Ett anställningsavtal eller arbetsavtal är en överenskommelse mellan arbetsgivare (köpare av arbetskraft) och arbetstagare (säljare av arbetskraft) som sker vid anställning. Ett anställningsavtal kan vara skriftligt eller muntligt till sin karaktär. Parternas avtalsrätt begränsas av lagstiftning (arbetsrätt) och kollektivavtal (som gjorts upp mellan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer)
Ett anställningsavtal är viktigt både för arbetsgivare och för den anställde. Man använder anställningsavtalet för att informera den anställde om villkoren för anställningen exempelvis arbetsuppgifter, lön, andra förmåner och semester. Som arbetsgivare är man skyldig att skriftligt informera arbetstagaren om villkor för anställningen. Detta görs just genom ett anställningsavtal. Om inte anställningsavtalet görs noggrant och korrekt kan detta bli en dyrbar historia.
Skriftliga anställningsavtal innehåller vanligtvis:
Saknar arbetsgivaren kollektivavtal bör avtalet vara mer noggrant reglerat, bland annat är det viktigt att avtala om pension och försäkringar.
Om det finns kollektivavtal eller inte avgör innehållet. En anställning på en arbetsplats som har kollektivavtal kommer anställningen automatiskt att omfattas av det avtalet. Då är det betydligt färre anställningsvillkor man behöver tänka på att få med i anställningsavtalet, eftersom de redan är reglerade i kollektivavtalet.
En anställd är skyldig att utföra sina arbetsuppgifter enligt anställningsavtalet. Man måste skriftligt informera den anställda om vilka arbetsuppgifter väntas utföra. Otydliga formuleringar kan leda till skilda uppfattningar om vad en arbetsuppgift innefattar. Därför är det viktigt att arbetsgivaren är tydlig på den här punkten.
I lagen om anställningsskydd (LAS) finns det inga formkrav för hur ett anställningsavtal ska träffas. Man kan alltså avtala om en anställning både muntligt och skriftligt. Som arbetsgivare är du däremot skyldig att lämna skriftlig information om anställningsvillkoren.
Naturligtvis har de anställda en lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren. Det kan dock ändå vara bra att skriva in att en anställd inte får bedriva konkurrerande verksamhet medan anställningen pågår eller utnyttja kunskaper om företaget om den anställde byter arbetsgivare eller startar ett eget företag (till exempel inom ett år). Begränsningen får enligt avtalslagen inte vara längre än nödvändigt.
Tystnadsplikten innebär att en anställd inte får lämna ut eller utnyttja information som kan skada arbetsgivaren. Tystnadsplikt kan exempelvis handla om vilka som är företagets kunder eller hemliga tillverkningsmetoder. Detta gäller även om det inte står något om tystnadsplikt i avtalen.
Inom vissa yrkeskårer förekommer särskilt stränga krav på tystnadsplikt. Denna bör du i så fall beskriva i anställningsavtalet. Särskilt ett villkor om att tystnadsplikten gäller även efter anställningstidens slut kan vara lämpligt att ta in i anställningsavtalet.
Enligt LAS – lagen om anställningsskydd finns det endast två typer av anställningsformer:
En arbetsgivare som missar att lämna skriftlig information om anställningsvillkoren till den anställde riskerar att få betala skadestånd. Det betraktas som ett brott mot formaliareglerna i lagen om anställningsskydd (LAS).
Ta hjälp av en specialist för att få alla detaljer på plats. Vi på MH Konsult har lång och bred erfarenhet inom området. Ni är hjärtligt välkomna att höra av er till oss. Vi hjälper till att reda ut vad som är bäst för ditt bolag. Allt för att det inte ska finnas några oklarheter – det ger trygghet.
© 2023 MH Konsult Väst AB